Kenaikan Usia Persaraan: Keseimbangan Halus Diperlukan

Dalam siri pertama tiga bab ini, penyelidik NUBE, Monisha Selvam, memberi pendapatnya tentang cadangan untuk menaikkan usia persaraan — salah satu daripada perbahasan terpenting untuk masa depan Malaysia.

Cadangan oleh Menteri Undang-Undang dan Reformasi Institusi, Datuk Seri Azalina Othman Said, untuk menaikkan usia persaraan daripada 60 kepada 65 tahun telah mencetuskan perbahasan yang hangat dan bernas di seluruh Malaysia, dan sewajarnya.

Sebagai seorang yang baru memulakan kerjaya, saya melihat kedua-dua alasan dan risiko dalam cadangan untuk menaikkan usia persaraan wajib daripada 60 kepada 65 tahun.

Malaysia berada di persimpangan demografi yang kritikal dan cadangan Menteri — yang disokong sepenuhnya oleh NUBE — bertujuan untuk memanfaatkan pengalaman populasi yang menua.

Namun, saya secara peribadi memahami beberapa kebimbangan yang dibangkitkan mengenai potensi impak perubahan dasar persaraan yang dicadangkan ini terhadap profesional muda yang bekerja — terutamanya akses mereka kepada pekerjaan dan kemajuan kerjaya.

Salah satu sebab utama kebimbangan tersebut adalah kadar pengangguran belia yang berleluasa. Bagi tempoh Oct-Nov 2024, seramai 127,200 individu yang berumur antara 25 dan 34 tahun tidak mempunyai pekerjaan.

Sementara itu, individu berumur antara 55 dan 64 tahun — mewakili hampir 90,000 individu — menyaksikan pertumbuhan pekerjaan yang kukuh sebanyak 7.0% dalam tempoh yang sama.

Jabatan Perangkaan selanjutnya mengunjurkan bahawa peratusan warganegara berumur 65+ akan meningkat daripada 8.1% pada tahun 2024 kepada 14.5% menjelang tahun 2040.

Kontras peluang pekerjaan antara kedua-dua kumpulan ini mungkin menguatkan paradoks sedia ada di mana banyak jawatan peringkat kemasukan menuntut pengalaman terdahulu, dan individu muda tidak dapat memperoleh pengalaman kerana mereka kekurangannya.

Jadi, apakah penyelesaiannya? Keseimbangan yang halus, itulah dia.

Akhirnya, kita mesti mengimbangi sumbangan berharga pekerja yang lebih tua dengan keperluan untuk memupuk dan mengekalkan bakat muda.

Majikan boleh dan mesti melabur dalam program peningkatan kemahiran dan latihan semula untuk pekerja yang lebih tua untuk mewujudkan budaya tempat kerja yang inklusif usia yang menghargai pengalaman di samping rentak pantas di tempat kerja hari ini yang didorong oleh kemajuan teknologi.

Peluang peningkatan kemahiran yang sama harus diberikan kepada pencari kerja muda. Melalui program sedia ada seperti HRD Corp, MYFutureJobs dan MySTEP, kerajaan boleh memberikan insentif kepada syarikat yang merekrut dan melatih graduan baru.

Syarikat juga boleh digalakkan untuk mengadakan klinik kemahiran di mana pekerja senior yang berpengalaman mengadakan program bimbingan untuk kakitangan yang lebih muda dalam syarikat mereka. Pemindahan pengetahuan sedemikian adalah tidak ternilai dalam mengembangkan kemahiran mereka yang akan menggantikan pesara.

Golongan muda hari ini juga lebih aktif dalam ekonomi gig. Mewujudkan lebih banyak model pekerjaan alternatif dan mengarahkan belia ke arah ini akan mengurangkan sebarang persaingan langsung antara pekerja yang lebih tua dan lebih muda.

Perbahasan ini bukan mengenai satu kumpulan menang mengatasi kumpulan lain. Ia adalah mengenai kemenangan untuk rakyat dan ekonomi Malaysia, dan keseimbangan yang halus diperlukan untuk kedua-duanya.